|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
173004 Великий Новгород, ул. Черемнова-Конюхова, д.8, телефон (8162) 946-000, 946-070, e-mail: svc@dialogvn.ru Административно-управленческий персонал
Новгородская область
программа поддержки и развития кадрового потенциала Великого Новгорода «КАДРЫ НОВОГО ВЕКА» Анализ с предложениямиПредыдущая программа имела совершенно конкретные цели: формирование структурированного банка данных с выделением из него 50 наиболее «продвинутых» в профессиональном плане молодых людей. Для достижения этих целей программой определен срок - примерно 1 год. Мы предлагаем считать эту программу штатным проектом, а на ее основе разработать новую программу, которая позволит создать систему работы по поддержке и развитию кадровых ресурсов города, резерв руководящих кадров для всех отраслей. Если «пилотная программа» была направлена лишь на менеджеров, внимание новой программы мы предлагаем направить на кадровый резерв вообще - руководители, специалисты, рабочие. Программа предполагает быть долгосрочной. Текст анализа выполнения существующей программы с предложениями наложен непосредственно на текст самой программы и выполнен курсивом. Анализ проблемыВ условиях социально-экономического кризиса, затронувшего всю инфраструктуру промышленности города администрация проводит активную работу по продвижению территории с целью привлечения внутренних и иностранных инвестиций в создание и развитие как промышленных предприятий, так и объектов социального назначения на территории города. В настоящее время достигнуты определенные успехи в этом направлении. Одним из существенных критериев привлекательности территории для потенциальных инвесторов является наличие в территории рынка высококвалифицированных кадров и системы их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Для инвесторов оказалось важным, чтобы нанимаемые менеджеры владели иностранным языком, имели опыт работы в иностранных компаниях, имели бизнес образование, владели вопросами и технологиями управления персоналом, маркетинга, западных стандартов бухгалтерского учета, общего и финансового менеджмента. Оказалось проблематичным подобрать сотрудников с такими качествами даже в областном центре, не говоря уже о городах и районах области. Приобретенный профессиональный и социальный опыт специалистов и сложившиеся социальные технологии управления, сформировавшиеся в определенных социально-политических, экономических, идеологических условиях и информационной среде, не позволяют этим специалистам в новых условиях адекватно реагировать на возникающие проблемы. Таким образом Администрация города, решая вопросы размещения инвестиций и организации производств столкнулась с проблемами обеспечения их потенциальным резервом менеджеров и высококвалифицированных специалистов. В целом установка на развитие кадрового потенциала в регионе высокая. ВЕЛИКИЙ НОВГОРОД 2001
План работы по разработке и реализации программы поддержки и развития кадровых ресурсов в 2001 году
Несмотря на неблагоприятные экономические условия, Новгородский университет усиливает материальную базу, расширяет международные контакты и взаимодействие, хотя и переживает глубокий финансовый кризис. Одновременно в инициативном порядке в регионе организована деятельность представительств некоторых столичных учебных заведений и филиала Северо-западной академии государственной службы (С.- Петербург). При этом деятельность отдельных образовательных инициатив осложнена отсутствием собственного российского опыта организации дистанционных и других форм обучения, связанных со сближением образовательного процесса и рабочих мест. Присутствие развитой образовательной инфраструктуры в Новгородской области, однако, не оптимизирует усилия участников из-за отсутствия квалифицированного заказа. Неустойчивое положение хозяйствующих субъектов на рынке часто не позволяет им акцентировать внимание на подготовке кадров -обеспечить заказ. В тоже время учреждения профессионального образования всех уровней продолжают выпускать специалистов, недостаточно соответствующих современным требованиям работодателей, то-есть специалистов в какой-либо области с недостаточными комплексными знаниями основ современного производства, менеджмента, иностранного языка, ЭВМ, коммуникации. Такое положение дел вынуждает Администрацию брать на себя функцию координатора в решении проблем подготовки и переподготовки кадров для предприятий, организаций, учреждений и фирм, хотя эта работа находится пока в стадии становления. Учитывая опыт сотрудничества НовГУ с зарубежными партнерами в рамках международных программ «Norman», «Ring», «RASBA», «RSA», МНОУ «Диалог» по формированию базы данных, привлечению федеральных, частных и зарубежных ресурсов, приобретенный в ходе реализации Федеральной программы «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства в РФ» и опыт Центра профессиональной подготовки по организации дуального образования появилась возможность разработать специальную программу поддержки и развития кадрового потенциала Великого Новгорода. Предложение: ориентировать данную программу также и на отечественных работодателей. Цели программы «Кадры -2000»: 1. Отобрать и подготовить в течение минимально короткого периода времени критическую массу (около 50) молодых людей, потенциально способных заполнить вакансии топ- менеджеров в наиболее продвинутых инвестиционных проектах. Отобрано 39 человек, обучается 34. 2. Отработать механизм координации деятельности Администрации города с учреждениями профессионального образования и работодателями по созданию структуры кадрового резерва Великого Новгорода. Структура кадрового резерва в настоящий момент представляет собой несколько баз данных, которые сформированы ЦПП в рамках уставной деятельности учреждения и в ходе формирования банка данных настоящей программы. Предложения: 1. Создание резерва руководящих кадров всех отраслей. 2. Создание системы работы по поддержке и развитию кадрового потенциала города. Задача данной программы привлечь внимание руководителей организаций и предприятий к проблемам эффективности управления (менеджмента) и формирования резерва квалифицированных кадров через развитие внутрифирменных ресурсов (персонала): • принципы кадровой политики (кадровая политика, управление персоналом) • система подготовки, переподготовки и повышения квалификации, в том числе кадров управления; • адекватное информационное обеспечение органов управления и руководителей (маркетинг); • информационные технологии Для решения данной задачи созданы: • Ассоциация .менеджеров по управлению персоналом • Попечительские советы учреждении начального профессионального образования • Проведено исследование текущей и перспективной потребности работодателей в квалифицированных кадрах (89 предприятий). Работа в этом направлении будет осуществляться на протяжении всего времени реализации программы. Предложение: важно предусмотреть в реализационных, мерах мероприятия по связям с общественностью для более эффективного решения задачи. План реализацииНаправления деятельности по реализации программы 1. Формирование базы данных
Из таблицы видно, что не все предложенные меры реализованы. На самом деле этих мер может быть гораздо больше, кроме того на протяжении времени реализации программы они могут меняться. Предложение: не вносить в текст конкретные меры по сформированию банка данных. Банк данных формируется в соответствии с утвержденным (или согласованным) на определенный момент Порядком формирования (создания, пополнения, изменения) банка данных. План реализации должен содержать пункт по разработке такого Порядка. II. Отбор кандидатов
Из таблицы видно, что база данных составила 511 чел. На собеседование пригласили 89, явились- 64, отобрано после тестирования - 39, обучаются - 24 (5 отказались от обучения по собственному желанию) Предложение: не указывать в программе технологию отбора, т.к. методы отбора для конкретного случая будут подбираться индивидуально и согласовываться с куратором. Банк данных предполагается формировать по критериям выбора (отбора), к примеру: • возраст 15-40 лет • проявленный успехов в чем-либо (наличие определенных достижений) • результаты тестирования собеседования (для лиц, обратившихся самостоятельно после распространения информации). Здесь возможно использование технологии, предложенной в разделе 1. III. Финансирование Программы
Не анализировался. IV. Организация подготовки менеджеров
Предложение: данный раздел внести в программу как организация обучения вообще, а не конкретной группы: конкретные мероприятия прописываются в ежемесячном планировании. V. Организационные и инфраструктурные изменения в системе образования
VI. Анализ результативности программы квалифицированными менеджерами по обеспечению инвесторов потенциальными
VII. Обеспечение на основе европейского стандарта нового качества подготовки высококвалифицированных кадров в соответствии с изменениями промышленной инфраструктуры города
Структура базы данных кадровых ресурсов Великого Новгорода:
Реализовавшиеся менеджеры (МНОУ «Диалог») Кандидаты, отобранные для прохождения стажировки(МНОУ «Диалог») Слушатели курсов повышения профессиональной квалификации (комитет по образованию) Студенты учреждений начального, среднего и высшего образования (комитет по образованию) Учащиеся образовательных учреждений города (комитет по образованию)
Логично будет считать это не структурен банка данных, а способами его формирования - в дополнение к указанным на стр. 3. Предложение: структура может содержать 3 блока 1. учащиеся с 15 лет, достигшие определенных результатов, успехов. 2. сложившиеся или перспективные менеджеры до 40 лет 3. специалисты, рабочие, достигшие определенных успехов или уровня мастерства. При этом первый блок будет время от времени пополнять второй и третий блоки. Внутри блоков также могут быть разделы. Основные партнеры: Важным источникам обновления корпуса новгородских менеджеров могут стать федеральные и международные программы, предусматривающие подготовку профессиональных менеджеров, после приобретения ими трудового стажа и опыта управленческой деятельности ФЕДЕРАЛЬНАЯ ПРОГРАММА «ПОДГОТОВКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА В РФ» Подготовка по 500 часовой программе 33 менеджеров Новгородской области за счет Федерального бюджета с последующей организацией для них производственной стажировки на Западе за счет принимающей стороны. НАЦИОНАЛЬНЫЙ ФОНД ПОДГОТОВКИ ФИНАНСОВЫХ И УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В РФ Организация в Новгородской области филиала фонда, получение методической и организационной поддержки РЕГИОНАЛЬНАЯ КОМИССИЯ ПО ПОДГОТОВКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА В НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ. Использование методической и организационной базы комиссии. Продвижение и поддержка программы средствами областной администрации. ПРОГРАММА ТАСИС «ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА» Подготовка кадров преподавателей, через оказание информационной, методической поддержки и оказание технической помощи МНОУ «ДИАЛОГ». Организация обучающих семинаров и стажировки для преподавателей. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ (МОСКВА) Создание учебного консорциума, открытие 2 аспирантских учебных групп по направлениям: - Социальная психология (управление персоналом) - Экономическая социология НОВГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ СЕВЕРО-ЗАПАДНОЙ АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Использование учебной, информационной, кадровой инфраструктуры филиала Партнерами программы должны стать все учреждения профессионального образования. находящиеся на территории города, а также все комитеты и управления городской Администрации. Исполнители проекта: МУНИЦИПАЛЬНОЕ НАУЧНО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «ДИАЛОГ» Организация мониторинга профессиональной эффективности менеджеров, отбор, обучение, создание и ведение базы данных. Организация рейтинговых оценок эффективности деятельности менеджеров. Информационно-методическая поддержка эффективности управленческой деятельности КОМИТЕТ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ВЕЛИКОГО НОВГОРОДА Стратификация в профессиональные группы. Организация мониторинга образовательной активности учащихся УПРАВЛЕНИЕ ПО ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИМ СВЯЗЯМ И ИНВЕСТИЦИЯМ ВЕЛИКОГО НОВГОРОДА Формирование заказа, критериев профессиональной эффективности. Представление интересов менеджеров работодателям и наоборот НОВГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени ЯРОСЛАВА МУДРОГО Создание и совершенствование учебных программ, методических пособий, обучение. Научное сопровождение проблемы. Исходя из анализа программы исполнителями являются МНОУ «Диалог» и ЦПП, остальные - партнеры. Реализация программы: Исходя из практики работы МНОУ «ДИАЛОГ», рекомендуется на 1 этапе реализации программы сконцентрироваться на: 1. организации массированного изучения иностранных языков: бизнес-английский, бизнес-немецкий, по возможности всеми субъектами образовательной деятельности. Подготовить распоряжение по системе среднего образования региона об организации усиленной подготовки по иностранным языкам в школах Новгородской области. Рекомендовать образовательным учреждениям ввести курсы иностранных языков. Разработать систему стимулирующих мероприятий для учебных заведений и изучающих иностранные языки. Разработать «РR»-программу в средствах СМИ. 2. Переход на международные стандарты бухгалтерского учета и аудита заявлен стратегической целью Российского Правительства. Такой переход потребует переобучения значительного количества руководителей предприятий и бухгалтеров 3. Стимулирование внутрифирменного обучения управленческого персонала (развитие управления на производстве и реформа предприятий), подготовка менеджеров по приоритетным категориям. Такая работа призвана активизировать деятельность кадровых и маркетинговых служб предприятий. 4. Развитие управленческого консультирования Предложение: программа реализуется по трем направлениям (они собственно, и должны стать основой нарабатываемой системы работы по поддержке и развитию кадровых ресурсов города): 1. Формирование банка данных (создание, текущее пополнение и изменение). Источники формирования банка данных стоит уточнить, но они будут меняться или дополнятся 2. Создание условий для развития кадровых ресурсов города и их поддержке. В городе есть уже некоторые условия - это различные мероприятия, конкурсы, олимпиады для школьников и студентов, можно подумать, например, об организации детского предприятия. Для «взрослых» кадров возможны такие мероприятия как городской конкурс профессионального мастерства, который не только выявит мастеров, но и поднимет престиж профессий, ставших дефицитными (шлифовщик, токарь, фрезеровщик и т.д.}. 7 такие же конкурсы возможны и для менеджеров. Пункт 3 настоящего раздела (см. выше - Реализация программы) так же является реализацией той мерой этого направления 3.Анализ образовательных навыков, умении, знаний, обеспечивающих конкурентоспособность специалиста на рынке труда, его востребованность. Сюда хорошо «подходят» пункты 1 и 2 раздела. Работа в этом направлении помогут выявить и скрытые издержки образования.. Реализация программы должна строится на основе ежемесячного анализа и плана работы, где и прописываются конкретные мероприятия, сроки, исполнители. Разумеется, ежемесячное планирование должно исходить из годового плана реализации Программы (кодовое название «Кадры нового века»}.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
© 2012 Сайт МАУ "ДИАЛОГ" |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
